空降的领导存活率低,为什么企业还执着于从外部招聘?

admin 职场 2020-10-17 16:29:42 945 存活率 领导 空降 高管

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您好,很高兴来回答您的这个问题。


其实这个问题我也一直很困惑,因为我所在的前公司也存在这样的问题,一直强调人多要裁员,可是却一直挂着招聘市场总监和科研总监信息,同时也不断参与多场高端人才的招聘会,依旧收效甚微。招来的子公司从高校引进的科研总监因为和公司不合拍,最近也面临着分道扬镳的境遇。

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我就这个问题进行了一番思考,还是要从各方面对公司进行评价后才可能做出更合理的招聘方式,大家也可以讨论下是否合理呢?


首先我们分析一下产生这个现象的原因

社会环境原因

1、虽然近几年国家发展迅速,但是各方面的高端人才相对来说还是比较短缺的;

2、各类企业却如春笋般的到处萌芽,创业大军气势汹汹,各阶层的人都涌入创办企业;

3、高端人才的相对短缺与企业相对过剩,形成了对高端人才的供不应求的矛盾;

4、其他企业都喜欢挖高端人才,所以如果自己企业不这样做,显得不够入流,而很多人用跳槽的方式进入其他企业来升职加薪,形成了一种氛围。

企业自身原因

1、国内的很多民营企业其实自身的底蕴是不足的,虽然人很多,但是素质却是参差不齐,特别是高管这类稀缺人才更是严重不足;由于企业自身的底蕴不足,那么其实自己内部是培养不出合格的高管的;

2、有些企业即便能自己培养出合格的高管,但是时间成本是一个问题,因为前期战略眼光不足,没有提前培训,需要时候才进行培训,还不知道什么时候能够胜任,那么也不愿意冒险;

3、如果一个企业是一个各方面都很成熟的企业,流程固定,管理制度全面,那么这样的高管确实可以提拔一个素质不错的就能够胜任;但是如果这个企业还处在变革期,它需要的不仅仅是一个管理人员,需要的是一个带领大家进行变革和创新的人员,那么从组织内部估计就很难;

4、鲶鱼效应,希望有新鲜的血液进入,提升企业活力。

老板/BOSS的原因

1、我们普通人因为和老板所获得的信息量不对等,所以不知道老板是处于什么考虑;

2、一个可能老板从公司战略方向出发,为健全未来发展设想,所以想从外部引进人才;3、第二个可能是老板可以有一些意想不到的渠道认识了一些人才和他的理念相符,所以制造了岗位空缺,让发布招聘,实则是为挖人做好铺垫;

4、还有可能是老板得到了我们不知道的信息,所以要从外部招人。

5、其他不可知的原因

总之由于信息不对等,老板掌握了一些我们普通人没看到的信息,想要外部招聘解决。

由于以上种种原因,都有可能是造成虽然空降的领导存活率低,但是企业还执着于从外部招聘的结果,所以肯定不是单方面原因造成的。

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所以这种现象短期内肯定还是会长期存在,虽然有很多证据表明从内部提拔和培养的成本高,但是由于现阶段大环境及企业自身问题不能得到有效解决,那么这种现象还将长期存在,我们应该理性看待,从不同角度理解企业的这些做法。

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这是一个企业必须的,任何企业都需要在一定的时间段的发展过程中注入新鲜活力,让企业在一个良性循环的环境下保持高速激励并充满活力的团体协作下保证企业的正常正确有效发展壮大运营。也是一个内部管理的平衡法则。

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一个公司之所以会从外部选择领导空降,一般情况下是因为有人认为公司有必要有所变革而利用内部的资源已经达不成这个目标了。希望能够引入新的思维方式和管理办法,达到重新激活团队的目的。

然而,这样的措施本身就是有很大风险的,所以存活率很低,主要的原因有:

1、一个公司看上去可能问题很多,但是它能够发展到一定阶段都是有他的道理的,新领导过来往往只看到的问题而忽略了其优势,很容易好心办坏事

2、旧的企业文化及基于这种文化形成的团队氛围、行事方法、行为准则,甚至是小团队、小圈子都是新领导推进工作的强大阻力

3、新领导可能会被委以重任,但说到底还是外人,在工作顺利的时候还好。一旦出现问题,很容易成为众矢之的

4、空降的领导本来就有用来做改革试验的嫌疑,一旦改革受阻,被放弃是相对简单的

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很多公司高管存活率的问题来自于把其定义为一个招聘问题。招聘高管真的不是一个招聘问题,而是组织进化更新的问题。每进一个高管实际上都是对团队的冲击,需要各方面去迭代。

比如一号位需要提升慧眼识人和团队想象;反省一下你的人生召唤是不是对别人有吸引力。

招聘高管成功很重要一点来自于外部适应性,即有没有从战略角度思考对高管的需求。当有危机感和对成功渴望的时候,现有高管对新高管的接受度会高一些。

包括真高管能否点燃自己/自我超越,能否有战略共谋能力。这样的高管更容易在新公司成活。

有没有使命愿景价值观的共创过程,有没有好的利益/命运共同体。比如,钱分得比较好,也可以赢得更多时间去实现融入。

引入共同语言和方法论,可以让大家就专业问题进行专业讨论。

所以,提高外聘高管生存率也要综合去考虑。给大家分享一句前段时间我看到的话,华为2007年有一个3号决议,其中有一句话涉及到高管团队的迭代:我们的人才策略就是通过引入少量的高成本的明白人,去带动起一批低成本的聪明人。招到一些明白人,对高管团队迭代有至关重要的作用。

房晟陶:别期望你的高管团队和谐,张力和冲突才是常态

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外来的何尚好念经。其实半位领导要特别善于发现自己企业的能人,这才是企业战无不胜的硬道理。马云的十八罗汉不就是限随马云创业的能人吗。自己企业的问题,自己员工最有发言权。

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空降领导的原因有一下几种:

1、希望引入鲶鱼效应,让新的领导人搅和原来的死气沉沉的公司。

2、外来的和尚好念经,认为空降领导的能力更强。

3、不想破坏原来公司的人事平衡,例如A和B都是领导岗位的竞争者,上一个就要走一个,干脆都不上,外部招一个。

4、空降领导是老板的亲信,从感情、能力都认可。

空降领导失败的原因:

1、不能融入融入公司的文化。一般公司具有独特的文化,新来的领导不能适应文化,也无法改变文化,只能走人。

2、领导能力不匹配。只有花架子,没有实际领导力。

3、收到原来势力的排挤,工作无法推进。

4、已经完成了老板希望他做的事情,不一定是工作业绩上的。

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我在这方面有一定的经历经验,先直接回答你的问题:因为企业现有人员老板都看不上。

1、首先,你要有一个基本的认知(虽然这个认知不一定是你愿意接受的),老板肯定是希望公司好的,所以当他觉得内部有特别合适提拔的领导的时候,是不会从外部招聘的,不要说你现在工作有多么辛苦努力,也不要展示你所谓的工作成绩,老板对这个领导的定位及心目中的要求,你就是没有达到,你可能都没有想到老板到底希望这个人具备多高的能力。

2、其次,你可能小看了空降的领导,最起码他在跟老板沟通面试的时候展示出来的能力是符合老板心中期望的,他可能比你更懂老板到底想要什么。不要觉得空降领导存活率低就小看他,也不要因为他在你面前的表现而小看他,他有值得你学习的地方。

3、最后,空降存活率低有多种原因,排除个人只会忽悠的人员(哪怕只会忽悠,他的忽悠能力也比你好),水土不服或者下面有对着干的人是一个很重要的原因,但这不是重点。重点是如果你想当领导,就要更加努力提升自己,弄明白老板到底想要什么,展示出你可以满足他的需求。



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内部人做到的不做,做的做不到,所以招聘高管,推动一点进展,相当放了点活水,能暂时流动起来,就可以滚蛋了

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“流水不腐,户枢不蠹。”正因为内部结块,活力/创新不足,所以需要外聘中高级管理人员。

空降兵存活较低,不外乎是低估了内部的阻力,往往急功近利,反弹越大,结果老板不想引起大的波动,空降兵只有折戟沉沙。

究其根本原因,还是老板既想用空降兵搅动一潭死水,又对可能波动估计不足。任何不想伤筋动骨的改革,没有破釜沉舟的决心,都只能是修修补补而已。


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